PHK Tak Bisa Sembarangan, Ini Hak Pekerja dan Kewajiban Perusahaan Menurut UU Cipta Kerja

BacaHukum.com – Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK merupakan berakhirnya hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan yang dapat terjadi karena beragam alasan. Meskipun dalam banyak kasus inisiatif PHK datang dari pengusaha, tindakan tersebut tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa dasar hukum yang jelas. Pemerintah telah mengatur secara tegas mekanisme dan alasan PHK melalui Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja beserta peraturan pelaksananya, khususnya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.

Dalam praktik ketenagakerjaan, PHK tidak hanya terjadi karena keputusan perusahaan, tetapi juga dapat timbul akibat pengunduran diri pekerja atau berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang tidak diperpanjang. Apa pun bentuknya, PHK selalu menimbulkan konsekuensi hukum, terutama terkait kewajiban perusahaan dalam memenuhi hak-hak pekerja.

Dasar Hukum PHK dalam UU Cipta Kerja

UU Cipta Kerja membawa perubahan signifikan dibandingkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Salah satu perubahan utama adalah perluasan alasan sah PHK serta penyesuaian skema kompensasi bagi pekerja yang terkena PHK.

Pasal 154A UU Cipta Kerja menegaskan bahwa PHK hanya dapat dilakukan berdasarkan alasan tertentu dan harus melalui mekanisme yang sah. Apabila tidak tercapai kesepakatan antara pengusaha dan pekerja, perselisihan wajib diselesaikan melalui mekanisme hubungan industrial sesuai peraturan perundang-undangan.

Alasan PHK yang Dibenarkan Undang-Undang

UU Cipta Kerja secara limitatif mengatur alasan-alasan yang dapat dijadikan dasar PHK. Terdapat 15 kondisi yang diakui sebagai alasan sah, antara lain penggabungan atau pemisahan perusahaan, efisiensi akibat kerugian, penutupan perusahaan karena kerugian atau keadaan memaksa, hingga kondisi perusahaan yang berada dalam status PKPU atau pailit.

1. Penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan, dan pekerja tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau perusahaan tidak dapat mempekerjakan pekerja.
2. Perusahaan melakukan efisiensi karena mengalami kerugian.
3. Perusahaan tutup akibat mengalami kerugian selama 2 tahun berturut-turut.
4. Perusahaan tutup karena keadaan memaksa (force majeure).
5. Perusahaan dalam kondisi penundaan kewajiban pembayaran utang (PKPU).
6. Perusahaan dinyatakan pailit.
7. Pekerja mengajukan permohonan PHK karena pelanggaran pengusaha, seperti kekerasan, keterlambatan pembayaran upah, atau dipaksa melakukan pekerjaan di luar perjanjian kerja.
8. Putusan Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) menyatakan dalil pekerja tidak terbukti, dan perusahaan memilih melakukan PHK.
9.  Pekerja mengundurkan diri atas kemauan sendiri.
10. Pekerja mangkir selama 5 hari kerja berturut-turut tanpa keterangan dan telah dipanggil secara patut dan tertulis sebanyak 2 kali.
11. Pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
12. Pekerja tidak dapat bekerja selama 6 bulan berturut-turut karena ditahan pihak berwajib akibat tindak pidana.
13. Pekerja mengalami cacat atau sakit berkepanjangan sehingga tidak dapat bekerja selama 12 bulan.
14. Pekerja memasuki usia pensiun.
15. Pekerja meninggal dunia, dengan hak-hak yang diberikan kepada ahli waris.

Selain itu, PHK juga dapat terjadi atas permintaan pekerja, misalnya akibat pelanggaran yang dilakukan pengusaha, pengunduran diri atas kemauan sendiri, mangkir tanpa keterangan, atau pelanggaran ketentuan perjanjian kerja. Alasan lain mencakup pekerja yang tidak dapat bekerja dalam jangka waktu tertentu karena ditahan pihak berwajib, sakit berkepanjangan, memasuki usia pensiun, hingga meninggal dunia dengan hak-haknya diberikan kepada ahli waris.

Prosedur PHK Tidak Boleh Sepihak

Meskipun alasan PHK telah diatur secara jelas, pelaksanaannya tetap harus mengikuti prosedur hukum. Langkah awal yang wajib ditempuh adalah perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja untuk mencapai kesepakatan.

Apabila perundingan tersebut gagal, perselisihan harus dilanjutkan melalui mekanisme penyelesaian hubungan industrial hingga adanya penetapan dari Pengadilan Hubungan Industrial. PHK yang dilakukan tanpa alasan sah atau tanpa mengikuti prosedur yang benar dapat dinyatakan batal demi hukum, dengan konsekuensi pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan.

Hak-Hak Pekerja Akibat PHK

Pekerja yang mengalami PHK berhak atas kompensasi sebagaimana diatur dalam Pasal 156 UU Cipta Kerja dan PP Nomor 35 Tahun 2021. Hak tersebut meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.

1. Uang Pesangon (UP)

Besaran uang pesangon ditentukan berdasarkan masa kerja, dengan ketentuan sebagai berikut:

• Masa kerja kurang dari 1 tahun: 1 bulan upah
• Masa kerja 1–<2 tahun: 2 bulan upah
• Masa kerja 2–<3 tahun: 3 bulan upah

Perhitungan ini berlaku secara bertahap hingga masa kerja 8 tahun atau lebih, dengan maksimal 9 bulan upah.

2. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK)

UPMK diberikan sebagai bentuk apresiasi atas loyalitas pekerja, dengan perhitungan:

• 3–<6 tahun: 2 bulan upah
• 6–<9 tahun: 3 bulan upah
• 9–<12 tahun: 4 bulan upah
• 12–<15 tahun: 5 bulan upah
• 15–<18 tahun: 6 bulan upah
• 18–<21 tahun: 7 bulan upah
• 21–<24 tahun: 8 bulan upah
• 24 tahun atau lebih: 10 bulan upah

3. Uang Penggantian Hak (UPH)

UPH merupakan penggantian dalam bentuk uang atas hak-hak pekerja yang belum diterima, meliputi:

• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur.
• Ongkos atau biaya pulang pekerja dan keluarganya ke tempat diterima bekerja.
• Hak lain yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau PKB.
• Total Kompensasi PHK

Dalam kondisi tertentu, total kompensasi PHK dapat mencapai 9 kali uang pesangon dan jika ditambah UPMK serta UPH, total keseluruhan bisa mencapai hingga 19 kali upah, tergantung masa kerja dan alasan PHK.

• Ketentuan Jika Diatur dalam PK, PP, atau PKB
• Jika Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB mengatur besaran pesangon dan nilainya lebih besar dari ketentuan UU Cipta Kerja, maka ketentuan yang lebih menguntungkan pekerja wajib digunakan.
• Jika tidak diatur, pengusaha dan pekerja dapat merundingkan besaran kompensasi secara bipartit.
• Sebagai rujukan sementara, perhitungan dapat menggunakan batas maksimal Pasal 156 ayat (2) dan (3) UU Cipta Kerja.
• Peran Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP)

Selain kompensasi dari perusahaan, pekerja yang terdaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan juga berhak atas manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP), berupa:

• Bantuan dana tunai,
• Bimbingan karier,
• Pelatihan kerja untuk meningkatkan keterampilan dan peluang kerja baru. 

Selain kompensasi dari perusahaan, pekerja yang terdaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan juga berhak memperoleh manfaat Jaminan Kehilangan Pekerjaan. Program ini memberikan bantuan berupa dana tunai sementara, layanan bimbingan karier, serta pelatihan kerja guna meningkatkan keterampilan dan peluang mendapatkan pekerjaan baru.

PHK memang menjadi situasi yang berat bagi pekerja maupun perusahaan. Namun, melalui UU Cipta Kerja, negara berupaya memastikan bahwa PHK tidak dilakukan secara sewenang-wenang dan hak-hak pekerja tetap terlindungi. Dengan memahami ketentuan hukum dan hak yang dimiliki, pekerja diharapkan memiliki posisi yang lebih kuat dalam menghadapi PHK serta mampu mempersiapkan langkah lanjutan untuk masa depan.

Editor: Tim BacaHukum

Sumber: dikutip dari KABAR24